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Beleidigung der Kollegen führt zur Kündigung

Die Verkäuferin war seit siebeneinhalb Jahren bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Ungefähr drei Wochen vor Erhalt der Kündigung hatte dieser die Dame aufgefordert, die neue Auszubildende vernünftig zu behandeln und nicht vor Kunden zu kritisieren. In der darauf folgenden Woche wurde sie auf Veranlassung der Filialleiterin zu einem Personalgespräch gebeten. Daraufhin warf die Verkäuferin der Auszubildenden vor, sie sei schuld an diesem erneuten Gespräch. Dabei gestikulierte sie mit der Hand ganz nah an deren Hals – die Auszubildende brach in Tränen aus. Am Folgetag wurde die Klägerin vom Arbeitgeber angewiesen, gegenüber der Auszubildenden und Kolleginnen einen angemessenen Ton zu wahren sowie Beschimpfungen und Bedrohungen zu unterlassen. Das sei ihre letzte Chance! Unmittelbar danach fuhr die Verkäuferin in die Filiale und drohte einer neuen Arbeitskollegin unter anderem: „Wer mich beim Chef anmachen will, den mache ich platt“. Darauf sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus. Das Gericht hat die von der Dame eingereichte Kündigungsschutzklage als unbegründet zurückgewiesen, da die fristlose Kündigung wirksam gewesen sei. Das ungezügelte aggressive Verhalten der Klägerin störe den Betriebsfrieden und mache eine gedeihliche Zusammenarbeit unmöglich, erläutern ARAG Experten die Entscheidung. Da sich die Verkäuferin trotz einer Abmahnung nicht zusammengerissen, sondern ihr beanstandetes Verhalten sofort wiederholt habe, sei die fristlose Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt (LAG Schleswig-Holstein, Az.: 3 Sa 224/09).

Arbeit an Sonn- und Feiertagen

28,2 Prozent der Deutschen müssen gelegentlich auch an Sonn- und Feiertagen arbeiten. Aber unter welchen Voraussetzungen ist das überhaupt erlaubt? Was gilt, wenn der Arbeitgeber plötzlich Sonntagsarbeit anordnet? ARAG Experten schaffen Klarheit.

Grundsätzlich ist Sonn- und Feiertagsarbeit verboten. So steht es sinngemäß im Arbeitszeitgesetz. Für bestimmte Tätigkeiten und Branchen gelten aber Ausnahmen. Und zwar dann, wenn die betreffenden Arbeiten nicht an einem Werktag vorgenommen werden können, wie beispielsweise im Hotel und Gaststättengewerbe oder in Krankenhäusern. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber laut ARAG Experten auch eine behördliche Ausnahmegenehmigung für die Sonntagsarbeit beantragen.

Normalerweise regelt der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, wann gearbeitet wird. Ist die getroffene Regelung nicht abschließend, kann der Arbeitgeber – im Rahmen der geltenden Gesetze - aufgrund seines Weisungsrechts die Wochentage festlegen, an denen gearbeitet wird. Er kann dann auch Sonntagsarbeit anordnen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 15. September 2009 entschieden. Damit wurde erstmals eine höchstrichterliche Entscheidung zu diesem Thema gefällt. In Betrieben, in denen Sonn- und Feiertagsarbeit zulässig ist, dürfen Chefs ihre Mitarbeiter auch zur Arbeit am Sonn- und Feiertag einteilen, wenn der Vertrag nichts anderes regelt. Im entschiedenen Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der seit über 30 Jahren in einem Betrieb beschäftigt war und plötzlich für Sonntagsarbeit eingeteilt wurde. Sein Arbeitsvertrag enthielt keine Regelung hinsichtlich der Arbeitszeit-Verteilung auf bestimmte Wochentage. Das Gericht entschied: Regelt der Arbeitsvertrag die Verteilung der Arbeitszeit auf bestimmte Wochentage nicht oder nicht abschließend, so darf der Arbeitgeber einseitig Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen.

Von dem Urteil nicht erfasst sind laut ARAG Experten allerdings Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge die Arbeitszeit ausdrücklich auf die Woche von Montag bis Freitag beschränkt. Im Gegensatz dazu betrifft das Urteil auch Beschäftigte, deren Arbeitsvertrag Formulierungen enthält wie diese: „Die Lage der Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen und wird vom Arbeitgeber bestimmt.“ Enthält der Arbeitsvertrag eine derartige Regelung, ist durch das Urteil klargestellt, dass der Arbeitgeber – sofern in dem Betrieb grundsätzlich Sonntagsarbeit möglich ist - auch zur Anordnung von Sonn- und Feiertragsarbeit berechtigt ist (BAG, Az.: 9 AZR 757/08).

Kündigungsschutzverfahren nehmen zu

Versicherungsgelder sind keine Betriebseinnahmen

… und Versicherungsbeiträge sind keine betrieblichen Ausgaben

Arbeitsunfälle können immer und überall passieren. Besonders hart trifft es diejenigen, die selbstständig sind und durch die unfallbedingte Berufsunfähigkeit finanzielle Ausfälle oder gar Zusatzkosten haben. Wer eine Praxisausfallversicherung hat, ist auf der sicheren Seite. Die fortlaufenden Kosten, wie z. B. Miete und Personalkosten werden von der Versicherung ersetzt. Außerdem sind diese Versicherungsleistungen nicht als Betriebseinnahmen zu versteuern stellte der Bundesfinanzhof jetzt klar. Eine niedergelassene Ärztin war unfallbedingt drei Jahre auf eine Praxisvertretung angewiesen und hatte die Versicherung dafür aufkommen lassen. Das Finanzamt wollte die Zahlung als Betriebseinnahmen versteuern. Zu Unrecht, beschieden die Finanzrichter. ARAG Experten weisen darauf hin, dass andersherum die gezahlten Versicherungsbeiträge nicht als betriebliche Ausgabe steuerlich absetzbar sind. Auch für Freiberufler ist eine Krankheit ein „privates, außerberufliches Risiko“, sagt der Bundesfinanzhof. Nur wenn Versicherungsprämien erkennbar auf Berufskrankheiten entfallen, sei zumindest dieser Teil absetzbar (BFH, Az.: VIII R 6/07).

Langschläfer nicht grundsätzlich kündbar

Letzte Abmahnung muss Konsequenzen beinhalten

Manche Menschen haben einen gesunden Schlaf und nutzen ihn beizeiten intensiver. Wer dadurch verspätet zur Arbeit erscheint, riskiert eine Abmahnung. Doch wann ist eine Abmahnung wirklich die letzte und kann zur Kündigung führen? Dazu muss die Abmahnung ausdrücklich erklären, dass ein erneutes Fehlverhalten zur Kündigung führen würde, entschieden die Richter des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz in ihrem Urteil. Der Kläger war wiederholt zu spät zur Arbeit erschienen und hatte insgesamt fünf Abmahnung deswegen erhalten. Letztendlich wurde ihm fristlos gekündigt, woraufhin der Mann klagte und vor Gericht Recht bekam. Der Arbeitsgeber hatte in den vorhergegangenen Mahnungen lediglich „letztmals“ das Fehlverhalten getadelt. Doch es folgten keine Konsequenzen. Dadurch habe der Arbeitgeber die Warnfunktion der Abmahnung soweit abgeschwächt, dass der zu spät kommende Arbeitnehmer keine direkte Kündigung zu fürchten hatte, erklärten die Richter. ARAG Experten warnen dennoch vor notorischem Verschlafen. Generell sind wiederholte, auch nur geringe Verspätungen bei der Arbeit ein Kündigungsgrund, der mit einer entsprechend formulierten Abmahnung auch durchgesetzt werden kann (LG Rheinland-Pfalz, Az.: 10 Sa 52/09).

Keine Rundfunkgebühren für Firmen-PC

Es kommt auf die Nutzungsabsicht an

Gute Nachricht, nicht nur in der Zeit der Wirtschaftskrise: Unternehmen werden künftig mehr Geld in ihren Kassen behalten können. ARAG Experten weisen auf ein aktuelles Urteil des Verwaltungsgerichts Schleswig-Holstein hin. In diesem wird bestätigt, dass die GEZ für gewerblich genutzte PCs keine Gebühr einziehen darf, nur weil diese theoretisch für den Radioempfang genutzt werden könnten. In dem Urteil stellt das Gericht klar, dass ein Computer nur dann ein „neuartiges Rundfunkempfangsgerät“ sei, wenn es mit für den Empfang benötigten Komponenten ausgestattet sei. Aber selbst wenn der Firmen-PC internetfähig sei, kann die GEZ nicht direkt anklopfen und Geld verlangen. Es käme auf die tatsächliche Nutzungsabsicht an, so das Gericht. Bei einem gewerblichen PC ist wohl davon auszugehen, dass dieser generell für die Arbeit genutzt wird. Eine Hoffnung für die GEZ: Die Berufung wurde zugelassen, ein abschließendes Urteil könnte also der BGH fällen müssen (VG Schleswig-Holstein, Az.: 14 A 243/08).